The Knowledge-Creating Company

Noter

Download noter i PDF-format

Kapitel 1: Introduction to Knowledge in Organizations
Kapitel 2: Knowledge and Management
Kapitel 3: Theory of Organizational Knowledge Creation
Kapitel 4: Creating Knowledge in Practice
Kapitel 5: Middle-up-down Management Process for Knowledge Creation
Kapitel 6: A New Organisational Structure
Kapitel 7: Global Organisational Knowledge Creation
Kapitel 8: Managerial and Theoretical Implications

Følgende er et resume af bogen "The Knowledge Creating-Company" skrevet af Ikujiro Nonaka & Hirotaka Takeuchi. Bogen er skrevet i 1994 og begge forfattere er uddannet ved Berkeley Universitetet i Californien. Ikujiro Nonaka er for tiden professor på "Center for Research and Investigation of Advanced Science and Technology" ved "Japan Advanced Institute of Science and Technology". Hirotaka Takeuchi er professor ved Harvard business School og Hitotsubashi Universitetet i Tokyo.
Bogen har til hensigt at finde ud af hvorfor japanske virksomheder er mere succesfulde en vestlige. Forfatterne vil argumentere for, at japanske virksomheder er succesfulde på grund af deres evne til at skabe organisatorisk viden.

Kapitel 1: Introduction to Knowledge in Organizations
Skabelse af organisatorisk viden defineres som en virksomheds evne til at skabe ny viden, udbrede den til hele organisationen og inarbejde den i produkter, services og systemer (p. 3).
Bogen tager udgangspunkt i "viden" som en konkurrencemæssig ressource og har til hensigt at fokusere på skabelsen af viden - ikke viden i sig selv.
Skelnen mellem eksplicit og skjult/tavs viden er nøglen til forståelsen af forskellen mellem vesten og Japan. Mens vesten lægger vægt på den eksplicitte viden lægger japanerne vægt på den viden, der er skjult eller tavs. Vidensskabelse i den forstand handler om at gøre tavs viden eksplicit.

Kapitel 2: Knowledge and Management
I dette kapitel defineres viden i sig selv og i forhold til ledelse.

Hvad er viden?
Forfatterne gennemgår her den vestlige epistemologiske tradition fra Platon til Marx og stiller den overfor den japanske tradition, der er noget anderledes. Den fundamentale forskel er, at vesten deler subjekt ("den der ved") fra objekt ("det der vides") mens denne deling ikke er til stede i japansk tænkning.

Den japanske intellektuelle tradition
Den japanske intellektuelle tradition udspringer af budisme, kungfucianisme og vestlig filosofi. Der er tre karakteristika ved den japanske intellektuelle tradition:

1. Enhed af menneskehed og natur
Heri er inkluderet det at tænke og formulere sig i billeder og uden tid.

2. Enhed af krop og sind
Viden betyder visdom og kommer fra hele ens personlighed. Heraf stammer japanernes fokusering på den skjulte viden frem for den intellektualiserede eksplicitte viden.

3. Enhed af selv og andre
Et kollektivt og organisk verdenssyn frem for vestens individualiserede og mekaniske syn. Den fundamentale forskel på vestlig og japansk filosofi er således at japanere fremhæver handling - den fysiske interaktion med naturen og andre mennesker, frem for vestens opfattelse af tænkeren som en adskilt betragter af verden.

Viden i økonomi og management teori
Herefter behandles økonomisk teoris og managementteoriens forhold til viden fra Marshall til Senge. Viden har traditionelt være forbundet med værdi i form af intellektuel kapital og i form af viden om markedet og priser. Fælles for den neoklassiske økonomi er en overvejende statisk opfattelse af viden som noget konstant og i store træk målbart. Først senere med Penrose (1959) blev viden behandlet som en ressource og skabelse og udvikling af viden som en central konkurrenceparameter. Managementteorien er delt mellem den "videnskabelige" og den "humanistiske" line. Den videnskabelige udspringer af Taylors (1911) Scientific Management og den "humanistiske" af Human Relations skolen og kulturanalyser mv.. Siden midten af 1980erne er der opstået et nyt forsøg på en syntese mellem de to linier, der består af:

1. Gisninger om "videnssamfundet"
I følge Drucker (1993) er vi på vej væk fra det kapitalistiske industrisamfund og på vej ind i videnssamfundet hvor den grundlæggende økonomiske ressource er viden.

2. Teorier om organisatorisk læring.
Senge (1990) foreslår "Den Lærende Organisation" som måden hvorpå virksomheden kan imødekomme den stadigt skiftende omverden. Læring foregår her på to måder henholdsvis generativt og adaptivt. Senges udgave af Den Lærende Organisation har rod i systemisk teori.
Nonaka & Takuchi mener at Senge teori har nogen lighed med deres, men kritiserer ham for, for det første at fokusere for lidt på skabelsen af viden og det at skabelsen af viden indbefatter læring, for det andet for ikke at have en forståelse for organisatorisk læring, men anvende individuel læring som metafor for organisatorisk læring, og for det tredje at betragte generativ læring eller double loop læring som noget en organisation ikke er i stand til uden en eller anden form for hjælp udefra.

3. Ressource-baserede tilgange til strategisk ledelse.
Den ressource-baserede tilgang arbejder videre med Penrose's ideer og lægger grunden til en egentlig strategisk tilgang til videnskabelse, selv om den, ifølge Nonaka & Takeuchi, ikke formår at opbygge en konsistent teoretisk forståelsesramme.
Nonaka & Takeuchi kritiserer alle tre ovenstående tilgange som utilstrækkelige til at beskrive den organisatoriske vidensskabelse.

Kapitel 3: Theory of Organizational Knowledge Creation
I dette kapitel præsenterer forfatterne deres teori om organisatorisk vidensskabelse. Teorien er opbygget omkring sin egen epistemologi og sin egen ontologi og har derfor to dimensioner. En epistemologisk og en ontologisk dimension. Viden konverteres på 4 måder i en spiral og der er fem organisatoriske betingelser for at vidensskabelsen kan finde sted.

Viden og information
Viden handler, til forskel fra information, om overbevisning (beliefs) og commitment. Nonaka & Takeuchi definerer viden som en dynamisk menneskelig proces, hvor personlig overbevisning bliver retfærdiggjort og tilnærmet sandheden. Viden er retfærdiggjort, sand overbevisning. Viden er, til forskel fra information, knyttet til handling og intention. Både viden og information er kontekstafhængige og relationelle. De giver ikke mening uden en sammenhæng.

Vidensskabelsens to dimensioner
Vidensskabelsesprocessen inddeler Nonaka & Takeuchi i to dimensioner: En ontologisk og en epistemologisk dimension:

Den ontologiske dimension
Viden kan kun skabes af individer. Den organisatoriske vidensskabelsesproces foregår gennem en "organisatorisk forstærkning" af den individuelle vidensskabelse, til at blive en del af gruppens, organisationens eller flere organisationers vidensbase. Den ontologiske dimension er således et udtryk for på hvilket organisatorisk niveau (individuel, gruppebaseret, organisatorisk, interorganisatorisk) viden befinder sig.

Den epistemologiske dimension
Michael Polanyi (1966) har lagt grunden til denne dimension. Her skelnes mellem skjult/tavs (tacit) viden og eksplicit eller "kodificeret" viden. Skjult viden indbefatter både kognitive (eks. overbevisning) og tekniske (eks. faglige) elmenter, eksplicit viden er den viden, der kan beskrives med ord.

Videnskonvertering: Interaktion mellem skjult og eksplicit viden
Viden skabes ved den sociale interaktion mellem skjult og eksplicit viden. Denne interaktion foregår på fire måder:

Fire måder hvorpå viden konverteres
1. Socialisering: Fra skjult til skjult
Gennem socialisering deles erfaringer, mentale modeller og teknisk færdigheder. Nøglen til denne "vidensdeling" er erfaring og foregår gennem imitation og samarbejde (f.eks. læring/mester forhold)

2. Externalisering: Fra skjult til eksplicit
Gennem externalisering artikuleres skjult viden, så den bliver til koncepter, metaforer, analogier, hypoteser eller modeller. Processen igangsættes af dialog og kollektiv refleksion. Externalisering er nøglen til vidensskabelse fordi det er her nye koncepter frembringes. Ofte er skjult viden svær at artikulere. Her hjælper det er bruge metaforer - at erkende eller intuitivt forstå én ting ved at forstille sig en anden ting symbolsk, ofte er det selve sammenkædningen af to forskellige ting, der giver forståelsen, og analogier der drager paralleller mellem det skjulte og noget eksplicit.

3. Kombinering: Fra eksplicit til eksplicit
Ved kombinering systematiseres koncepterne i et videnssystem. Systematisering, kombinering, sortering, sammenlægning og kategorisering af eksisterende viden kan føre til ny viden. Formel uddannelse er et eksempel. Kreativt brug af IT og databaser er et godt eksempel.

4. Internalisering: Fra eksplicit til skjult
Gennem internalisering inkarneres eksplicit viden til skjult viden, lige som ved "learning by doing". Erfaringer internaliseres gennem de tre andre måder ind i individernes fælles vidensbase. Dokumentering af eksplicit viden er her væsentlig, både for at viden kan videregives til andre og fordi individet bedre internalisere sin egen viden ved at dokumentere den. Ikke bare tørre facts men også historier og fortællinger, f.eks. om centrale personer, hjælper ligeledes med til at internalisere viden i organisationens kultur.

Vidensindhold og vidensspiralen
Organisatorisk vidensskabelse er en kontinuerlig og dynamisk interaktion mellem skjult og eksplicit viden. Denne interaktion formes gennem skift i måderne hvorpå viden skabes. (70) Denne proces trigges af fire triggere: 1. Bygningen af et interaktionsfelt trigger socialisering; 2. Meningsfuld dialog eller kollektiv refleksion trigger externalisering; 3. Sammenkædningen af viden i netværk; trigger kombinering; og 4. "Learning by doing" trigger internalisering.
Resultatet af de fire processer er forskelligt: Socialisering generer "sympatiseret viden" (f.eks. mentale modeller); Externalisering genererer "konceptuel viden" (f.eks. koncepter); Kombinering generer "systemisk viden" (f.eks. prototypen); Internalisering genererer "operationel viden" (f.eks. produktionsprocesser).
Disse fire vidensformer interagerer sammen med den ontologiske dimension i en spiral.

At muliggøre betingelserne for organisatorisk vidensskabelse
Organisations rolle er at levere den rette sammenhæng for vidensskabelsen både på individuelt niveau og på gruppe niveau. Nonaka & Takeuchi opstiller fem betingelser der skal være til stede i organisationen:

Intention
Vidensspiralen drives ved at organisationen efterstræber sine mål. Intention udspringer derfor organisationens strategi, vision eller mål. Intention er det der giver viden værdi eller mening for organisationen. En klar og meningsfuldt formuleret intention er en betingelse.

Autonomi
Alle medlemmerne af organisation bør have lov til at handle så autonomt som omstændighederne tillader. På den måde forøges motivationen og mulighederne for uventede ideer og muligheder. For at viden skal blive organisatorisk er det vigtigt at rammerne er autonome og selvorganiserende, som i et autopoietisk system (jf. systemteori). Sagt med andre ord: Den individuelle tankeproces hæmmes under styring.

Fluktuation og kreativt kaos
Fluktuation og kreativt kaos stimulerer interaktionen mellem organisationen og det omgivende miljø. Fluktuation karakteriseres som "orden uden rekursivitet" og indebærer en åben indstilling over for omgivelsernes signaler. Når fluktuation introduceres udfordres og nedbrydes rutiner, vaner og mentale skemaer og dermed skabes grobund for nye..
Kaos eller flertydige informationer (naturligt eller kunstigt skabt) tvinger individet til selv at definere problemet og finde løsningen, frem for at få problemet serveret. Muligheden for refleksion er en betingelse for at kaos bliver kreativt (jvf. "refleksion-in-action").
Fluktuation trigger kreativt kaos, der udfordrer individets og organisations rutiner, vaner og mentale skemaer.

Redundans
Redundans betyder i denne sammenhæng eksistensen af information ud over det umiddelbare behov i organisationen. Redundans eller overlappende information understøtter vidensskabelsesprocessen ved at forbedre individernes muligheder for at overføre viden. F.eks. ved produktionsafdelingen noget om marketing har de lettere ved at hjælpe marketingafdelingen med at markedsføre produkterne og omvendt. Måderne hvorpå redundans skabes er overlappende team ("rugby-style"), konkurrerende team, strategisk rotation.

Den fornødne mangfoldighed (Requisite Variety)
Organisationens interne diversitet skal matche omgivelsernes mangfoldighed. Organisationens medlemmer bliver bedre til at klare omgivelsernes uforudsigelighed, hvis de besidder den fornødne mangfoldighed.
Fornøden mangfoldighed understøttes ved at kombinere information anderledes, hurtigere, mere fleksibelt og ved at give lige adgang til informationer overalt i organisationen.
Adgangen til information, både retten til adgang og den praktiske tilgængelighed, bliver således den kritiske faktor for at opnå den fornødne mangfoldighed i organisationen. En flad organisation eller hyppige organisationsforandringer understøtter dette.

Femfaset model af den organisatoriske vidensskabelsesproces
Den organisatoriske vidensskabelsesproces kan beskrives i følgende fem faser:

Den første fase: At dele skjult viden
Første fase relaterer sig til socialisering.
Et interaktionsfelt bestående af en selvstyrende gruppe letter den organisatoriske vidensskabelse gennem medlemmernes fornødne variation, oplever redundans af information og deler deres fortolkninger af den organisatoriske intention. Ledelsen tilfører kreativt kaos ved at sætte udfordrende målsætninger og tildele gruppemedlemmer høj grad af autonomi. Denne autonome gruppe vil herefter begynde at sætte sine egne grænser for opgaven og akkumulere både skjult og eksplicit viden.

Anden fase: At skabe koncepter
Anden fase relaterer sig til externalisering.
En mental model artikuleres gennem dialog i form af kollektiv refleksion. Modellen verbaliseres gennem abduktion, induktion og deduktion til konkrete koncepter. Abduktion ved anvendelse af metaforer og analogier fremhæves særligt. Autonomi hjælper gruppens medlemmer til at tænke frit inden for rammerne af den organisatoriske intention. Fluktuation, kreativt kaos og nødvendig mangfoldighed gør det muligt at se flere perspektiver på det samme problem, og ændre de fundamentale tankemønstre. Redundans hjælper medlemmerne til at forstå figurativt sprog og til at krystallisere deres mentale modeller.

Tredje fase: Retfærdiggøre koncepter
Retfærdiggørelsen af koncepterne har til formål at kontrollere om den organisatoriske intention er intakt. Lever konceptet op til vores intention og omgivelsernes forventninger? Kan det sælges? Kan vi tjene penge på det? Både kvalitative og kvantitative kriterier er gyldige. Retfærdiggørelsen er først og fremmes topledelsens opgave.

Fjerde fase: At bygge en arketype
Fjerde fase relaterer sig til kombinering.
Her konverteres det retfærdiggjorte koncept til noget konkret som en prototype eller en model for en produktions- eller ledelsesproces. Ny eksplicit viden kombineres med eksisterende eksplicit viden. Dette er en kompleks proces og opmærksomhed for detaljer, redundans og fornøden mangfoldighed i sammensætningen af gruppen er væsentlig.

Femte fase: Tværnivellering af viden
Processen slutter ikke ved arketypen. Den ny viden bevæger sig videre ad den ontologiske dimension og giver anledning til nye idéer og koncepter. Autonomi, fluktuation, redundans og fornøden mangfoldighed er væsentlige elementer.

Kapitel 4: Creating Knowledge in Practice
Dette kapitel bruger Matsushita Electric Industrial Co., Ltd. som case for at illustrere den organisatoriske vidensskabelsesproces. Casen beskrives i to dele.
Den ene del handler om, hvordan Matsushita udviklede en brødbagemaskine ved hjælp af principperne fra vidensskabelsesmodellen. Projektgruppen, der stod for udviklingen, indskrev sig selv som "lærlinge" hos bageren på et af Japans fineste hoteller, der var kendt for at bage det bedste brød. På den måde kunne de studere mesterbagerens metode "by hand" og på den måde overføre hans skjulte viden om brødbagningsprocessen. Brødbagningsprocessen blev derpå dokumenteret og sammenholdt med virksomhedens øvrige erfaringer med produktion af husholdningsprodukter og diverse slogans der udtrykte virksomhedens krav til kvalitet og lønsomhed på produktet, udgjorde resten af vidensskabelsesprocessen.
Den anden del af vidensskabelsesprocessen gik ud på, at bruge erfaringerne med brødbagningsprojektet i andre dele af virksomheden. Denne proces affødte både teknologiske og organisatoriske ændringer i virksomheden under meta- eller paraplykonceptet "human electronics".

Kapitel 5: Middle-up-down Management Process for Knowledge Creation
I dette kapitel præsentere Nonaka & Takeuchi deres model for den ledelsesform, som den vidensskabende virksomhed bør have. Ledelsesformen tager udgangspunkt i en kombination af to traditionelle grundlæggende vestlige ledelsesformer, som de kalder Top-down og Bottom-up Management.

Top-down Management
Top-down Management er den traditionelle hierarkiske ledelsesform. Information strømmer fra bunden til toppen af pyramiden, der derefter udvikler koncepterne og implementerer dem "top-down". Top-down modellen er stærk rationalistisk og funktionelt orienteret.
Top-down modellen illustreres ved General Electric, hvor en stærk leder (Jack Welch), ved eget initiativ ledte virksomheden til succes, ved at formulere koncepter for virksomhedens fremtid.

Bottom-up Management
Bottom-up er det stik modsatte af top-down. En humanistisk og autonom ledelsesform er fremherskende, med en flad organisation. Lederne fungerer udelukkende som "sponsorer" for de stærkt initiativrige og selvstændige frontline medarbejdere. Autonomi og ikke interaktion er kendetegnende for denne organisation.
3M bruges som case for denne organisationsform, hvor en enkelt medarbejder på eget initiativ, som entreprenør og opfinder, udviklede post-it konceptet med de gule sedler fra idé til koncept og færdigt produkt.
Ingen af de to modeller kan bruges. Top-down modellen kan kun håndtere eksplicit viden og bottom-up modellen kan kun håndtere skjult viden. Derfor foreslår Nonaka & Takeuchi en kombination:

Middle-up-down Management
Middle-up-down management er en kombination af de to traditionelle former, hvor mellemlederne fungerer som bindeled i en vidensskabelsesproces, der både involverer frontline medarbejdere og topledelse. Topledelsens opgave er at generere visioner og drømme, mellemledelsen udvikler koncepter, mens frontline medarbejderne implementerer visionerne i praksis, vel at mærke i en interaktiv proces mellem de tre lag - ikke top-down eller bottom-up, men begge veje gennem mellemlaget (Middle-up-down).
Canon bruges som case til illustration af middle-up-down princippet. Canon udviklede en mini kopimaskine ved hjælp af en task-force bestående af medarbejdere fra flere lag og funktioner.

Et vidensskabende hold
Vidensskabelse involverer både topledelse, mellemledelse og frontlinien sammensat i på et "vidensskabende hold". Dette hold består af:

1. Videnspraktikere
Frontlinie medarbejdere og linieledere, bestående af specialister og operatører. Operatører er de egentlige praktikere, ofte håndværkere der kan udføre det egentlige praktiske arbejde, har en tæt kontakt med den omverden hvori produktet skal indgå og er eksperter i at håndtere skjult viden. Specialister er eksperter i at håndtere eksplicit viden i form af dataindsamling, databehandling og rapportering.

2. Vidensingeniører
Mellemledene er vidensingeniører og fungerer som bro mellem topledelsens visionære idéer og frontliniens ofte kaotiske og problemfyldte virkelighed. Deres opgave er at gøre vidensskabelsen håndfast har i høj grad noget at gøre med at konvertere viden fra skjult til eksplicit.

3. Vidensofficerer
Topledelsen er vidensofficerer. Deres opgave er at lede vidensskabelsesprocessen på det organisatoriske niveau. Vidensofficerer håndterer virksomhedens vision, værdisystem og idealer og har til ansvar at retfærdiggøre den viden praktikere og ingeniører skaber.

Kapitel 6: A New Organisational Structure
Middel-up-down management stiller også krav til den organisatoriske struktur. Nonaka & Takeuchi kritiserer bureaukratiet og i den anden ende task-force princippet for at være utilstrækkelige. Igen anbefaler de en kombination af de to principper. Som et forsøg på at nå en syntese nævner de det amerikanske militær som case. Forfatterne mener at den amerikanske militærs anvendelse af både hierarki/bureaukrati og task-force var årsagen til deres succes (over for Japan) under 2. verdenskrig. Nonaka & Takeuchis eget forslag er Hypertekstorganisationen.

I søgen efter en syntese - Hypertekstorganisationen
I hypertekstorganisationen er bureaukrati og task-force komplementære frem for modsætninger. Hypertekstorganisationen består af tre lag:

1. Projektgruppe laget
Dette lag består af et løst koblet system af projektgrupper. Medlemmerne er alle rekrutteret fra produktionssystem laget og interagerer både med produktionssystemet og vidensbasen. Dette lag håndterer konceptuel og sympatiseret viden og her skabes viden gennem socialisering og eksternalisering.

2. Produktionssystem laget
Dette lag består af virksomhedens daglige produktionssystem og er hierarkisk ordnet. Dette lag håndterer operationel og systemisk viden og her skabes viden gennem kombinering og internalisering.

3. Vidensbase laget
Virksomhedens vidensbase består af virksomhedens vision, kultur, teknologi, databaser og viden i det hele taget. Vidensbase laget blander viden fra de to andre lag, på en meningsfuld måde for resten at organisationen. Der skal være fri mulighed for adgang hertil fra de to andre lag.
I vidensskabelsesprocessen vil viden bevæge sig gennem de tre lag fra projektgruppe laget gennem produktionssystemet og til vidensbasen, hvor det igen vil skabe grobund for ny viden.
Det er karakteristisk for hypertekstorganisationen at medlemmerne er i stand til at bevæge sig nogenlunde frit mellem og på tværs af lagene.
Forfatterne præsentere Kao og Sharp som eksempler på hypertekstorganisationer.

Kapitel 7: Global Organisational Knowledge Creation
I dette kapitel forklarer Nonaka & Takeuchi hvad forskellen på japanske og vestlige organisationer er i nedenstående figur. Det er vigtig at understrege at, der både er fordele og ulemper ved begge typer.

Japanske organisationer	Vestlige organisationer
Gruppebaserede Orienteret mod skjult viden Gode til socialisering og internalisering Betoner erfaring Fare for "gruppetænkning" og "overtilpasning til tidligere succeser" Flertydig organisatorisk intention Gruppeautonomi Kreativt kaos ved overlappende opgaver Hyppig fluktuation fra topledelsen Redundans af information Nødvendig mangfoldighed gennem tværfunktionelle grupper	Individuelt baserede Orienteret mod eksplicit viden Gode til eksternalisering og kombinering Betoner analyse Fare for "at analysere sig i stå" Klar organisatorisk intention Individuel autonomi Kreativt kaos gennem individuelle forskelle Mindre fluktuation fra topledelsen Mindre redundans af information Nødvendig mangfoldighed gennem individuelle forskelle

Nonaka & Takeuchi bruger udviklingen af Nissan Primera og Mitshubishi's Shin Caterpiller som case for illustration af den globale vidensskabelsesproces. Hos Nissan forsøger japanske bildesignere at forstå vestlig bilkultur mm. ved at leve i vesten som europæere.

Kapitel 8: Managerial and Theoretical Implications
I dette kapitel opsummerer Nonaka & Takeuchi de ledelsesmæssige og teoretiske implikationer af deres teori. De starter med at summere det meste af bogen op og kommer herefter frem til syv praktiske implikationer og syv teoretiske implikationer. (227-246)

Praktiske implikationer
1. Skab en vidensvision
Topledelsen skal skabe en vidensvision, der definerer det "felt" eller "domæne", der giver organisationens medlemmer forståelse, retning og mening i deres arbejde. Vidensvisionen skal være fundamentet, hvorpå strategien lægges.

2. Udvikl et vidensskabende hold
Holdet bør skabes ud fra principperne om nødvendig mangfoldighed og bestå af medlemmer, der er kvalificerede til at håndtere vidensskabelsesprocessen. Den nødvendige mangfoldighed skal ligeledes tilgodeses ved rekruttering af medlemmer udefra.

3. Byg et tæt interaktionsfelt ved frontlinien
Et tæt interaktionsfelt er et miljø, hvor hyppige og intense akter, aktioner og dialog mellem gruppemedlemmerne kan finde sted. Fx møder, workshops, "laboratorier" eller brainstorming camps.

4. Rid på bølgen af produktudviklingsprocessen
Produktudviklingsprocessen er den der igangsætter den organisatoriske vidensskabelsesproces. Det gælder for det første om at have en tilpasset og fleksibel tilgang til produktudvikling, hvor det accepteres at produktudvikling er en kaotisk og omskiftelig proces, for det andet at give gruppen tilstrækkelig selvstyre til at den kan skabe sine egne koncepter og føle sig som sin egen "virksomhed", og for det tredje at inddrage ikke-eksperter og tolerere fejl i processen.

5. Indfør middle-up-down management

6. Skift til en hypertekstorganisation
Hypertekstorganisationen gør virksomheden i stand til konstant at rekategorisere og rekontekstualisere sig selv. Dermed skabes ny viden dynamisk og kontinuerligt. Evnen til at skifte mellem lagene er den kritiske faktor.

7. Skab et vidensnetværk med verdenen omkring
Et netværk, hvor kunder og leverandørers viden og præferencer systematisk kan inddrages i vidensskabelsesprocessen.

Teoretiske Implikationer
Vidensskabelse handler om skabelse af viden og ikke viden i sig selv. Dermed er det processen og dynamikken der bør have den teoretiske fokus. Skabelsen af viden sker når viden konverteres fra et til noget andet, fra skjult til eksplicit, eksplicit til eksplicit o.s.v.. Disse tilstande skal ikke opfattes som modsætninger eller dikotomier, men som komplementære og de skal fungere i syntese. Nonaka & Takeuchi opstiller syv synteser som falske dikotomier, for at understrege det ofte misforståede forhold mellem tilstandene.

1. Skjult/eksplicit dikotomien
Ny viden skabes i internationen mellem skjult og eksplicit viden - ikke enten eller, eller hver for sig.

2. Krop/sind dikotomien
Ny viden skabes både med krop og sind / tænkning og handling - ikke kun ved tænkning (som i systemtænkning jvf. Senge)

3. Individ/organisation dikotomien
Viden kan kun skabes af individer. Organisationens rolle er at skabe en kontekst for vidensskabende aktiviteter. Individet er "skaberen" af viden, organisationen er "forstærkeren" af viden.

4. Top-down/bottom-up dikotomien
Syntesen er her middle-up-down.

5. Bureaukrati/task-force dikotomien
Syntesen er her Hypertekstorganisationen.

6. Turnus/rugby dikotomien
Turnus = Centrale aktører udskiftes fra fase til fase. Rugby = Alle er med hele vejen. "The American football Approach" er syntesen, hvor centrale aktører er tovholdere på projektet hele vejen mens deltagere og sammenhænge udskiftes under vejs.

7. Øst/vest dikotomien
En syntese kan opnås, hvis begge sider forstår at der er forskelle samt styrker og svagheder på begge sider. Fremtiden tilhører virksomheder der forstår at udnytte fordelene ved begge tilgange (245).

Litteraturhenvisninger
Drucker, Peter (1993): Post-Capitalist Society
Penrose, E. T. (19959): The Theory of the Growth of the Firm. Oxford. Basil Blackwell.
Taylor, F. W. (1911): The Priciples of Scientiffic Management. New York. Harper and Brothers.
Polanyi, Michael (1966): The Tacit Dimension. London. Routledge & Kegan Paul.

4. februar 2000

til toppen