4.          FEEDBACKMØDE

Teamforskelle (sekvens 9)

For at komme ind på at snakke om forskellene mellem Lene og Jette læser jeg højt for dem fra min observation af deres behandling af punktet bakspejl tirsdag aften på kurset (side 32). Efterfølgende opsummerer jeg min opfattelse af forskellen mellem Lene og Jette:

THV: Men jeg havde nogen gange en oplevelse af at det er dig (Lene) der ligesom tog nogle konklusioner og måske fordi du var kursusleder, og du (Jette) virkede meget som den der ”løfte en sten op og vende den lidt og kaste den op i luften og se hvad der sker. Er det...det er i hvert fald sådan en grovopfattelse af den måde I...den forskel der måske er mellem jer.

Min observation og ovennævnte forskelsbeskrivelse kan både Lene og Jette nikke genkendende til, og Lene kommenterer at hun i kraft af at have lavet kurset et par gange før har nogle erfaringer at bidrage med. På den måde er hun i stand til at vurdere hvad der kan lade sig gøre og hvad der ikke kan lade sig gøre i forskellige situationer. Men min beskrivelse får også Lene til at overveje om hun ved den måde hun er på kommer til at bremse nogle ideer fra Jettes side. Jette kommer hende imidlertid lidt til undsætning ved at forklare hvordan hun ser på tingene:

Jette: Jeg har det i hvert fald dér sådan, at jeg kigger på muligheder, men hvad skal man sige, da Lene har gjort det her nogen gange før og jeg skal ind i det nye koncept, så er det jo ”Ok, så gør vi det sådan”, for ligesom at se hvordan er det gjort før, hvad er det vigtige i det.

Endvidere siger Jette at hun har en anden rolle på andre kurser hvor hun i større grad har styr på indholdet og de små detaljer. Endelig mener hun at den rolle man indtager i et team også hænger sammen med hvilke personer man er sammen med.

I forhold til min tidligere tolkning af eksemplet med bakspejlet, hvor jeg mente det var et udtryk for en forskel i Lene og Jettes måde at gribe tingene an på, mener jeg stadig denne forskel har betydning for hvem der kommer til at definere det faglige indhold og dermed også magtforholdet imellem dem. Så kan det godt være at det er mere bekvemt at definere den indbyrdes forskel med at Lene har mere erfaring end Jette i den pågældende situation, men det rokker ikke ved at det på den måde er Lenes måde at gribe tingene an på der bliver den dominerende. Det er der i princippet heller ikke noget galt med så længe det ikke med Lenes ord kommer til at ”bremse nogle ideer” fra Jettes side. Og det er netop her jeg kan se en udfordring for teamet i forhold til den måde de kunne bruge hinandens ressourcer på og udnytte hinandens forskelligheder. Kort fortalt mener jeg der ligger en udfordring i at sammentænke forskellige måder at opfatte og vurdere verden på, fordi det ofte vil resultere i nye og måske bedre løsninger på måden at gribe kursuspraksis an på. For mig at se handler det om at give hinanden plads så både Lene får lov at diskutere og Jette får bragt sine kreative ideer på banen.

Forstyrrelse 3 (sekvens 10)

Igen læser jeg højt af mine observationer for at sætte gang i en diskussion men denne gang handler det om teamets forståelse af begrebet forstyrrelse. Observationen jeg gengiver er den jeg har beskrevet på side 39 fra den sidste dag på kurset, hvor Jette blandt andet får sagt at der er en grænse for hvor meget hun vil forstyrres fordi der skal leveres en vare til en vis kvalitet. Efter at jeg har fremlagt mine observationer gentager og uddyber Jette sin forklaring:

Jette: Ja, det synes jeg stadigvæk, fordi det er jo noget med at vi er hyret til en vare ikk’, vi er hyret til at give dem en god oplevelse og et godt kursus. Og det er sådan set...de skal have noget fagligt, de skal selvfølgelig have noget socialt udviklende for dem selv, men der skal ligesom også være sådan en kursusstemning kan man sige, som vi skal levere, og det skal være en høj kvalitet.

Teamet er hyret til at levere en vare af høj kvalitet. Dette er en mere direkte måde at sige at teamet er underlagt en forventning fra deres arbejdsgiver om at formålet skal opfyldes. Det skal ikke alene opfyldes men det skal også gøres på en bestemt måde. Eller i hvert fald har teamet en opfattelse af hvad der skal til for at det lykkes. Det er som om at der kun er én måde det kan opfyldes på og det er ved at gøre som man har planlagt og ikke ved at lade sig forstyrre af deltagerne eller hinanden. Teamet har så at sige defineret en ramme som kurset gerne skal holde sig inden for og enhver afvigelse fra rammen er ensbetydende med tab af kvalitet. Jette forklarer at den høje kvalitet af kurset også har et mere langsigtet perspektiv idet det også skal tjene som reklameværdi for kommende kurser, men at det primært er i forhold til de konkrete deltagere på dette kursus at den høje kvalitet er vigtig.

Da jeg fornemmer at det hovedsagelig er forstyrrelser der kan bringe kvaliteten af kurset i fare stiller jeg det spørgsmål, om man ikke kunne forestille sig andre forstyrrelser som ville højne kvaliteten ved for eksempel at inddrage uforudsete hændelser i kursussituationen. Igen er det Jette der melder ud:

Jette: Jo, men det synes jeg så også vi gør. På en eller anden måde er jeg i hvert fald i de år hvor vi starter med at blive uddannet til nu blevet meget bedre til at gå ind og sige ”hov, hvad sker der nu, hvor er vi henne, hvad mangler der, I siger sådan – det forstår jeg ikke en brik af, er der nogen der lige kan hente mig ind igen”. Altså det kan jeg godt finde på at sige...

THV: Til deltagerne?

Jette: Til deltagerne. Ja, det generer mig sådan set ikke, eller sige til dem: ”Nu er jeg faktisk ret gal eller nu oplever jeg irritation, hvad er det der sker, altså gider I være med eller ikke med?”

Jeg spørger om det er sådan at man kan tale om flere forskellige former for forstyrrelser, hvoraf nogle af dem ikke skal være tilstede hvis kvaliteten skal sikres. Det mener Jette godt man kan tale om og kommer ind på at hvis det har noget at gøre med at hende og Lene skal give hinanden feedback og de skal udvikle sig på det, så er det ikke ske sammen med deltagerne men i et andet forum. Det der må ske i samværet med deltagerne er at teamet spørger ind til deltagere der signalerer irritation, er skrøbelige eller på anden måde fylder rummet. Men der vil Lene og Jette typisk have drøftet den opståede konflikt indbyrdes inden en af dem reagerer på det. Først nu kommer Lene på banen i snakken om forstyrrelse hvor hun, dels får bakket Jette op, dels får nuanceret hvordan de håndterer forstyrrelser indbyrdes i teamet:

Lene: Man kan vel på den måde snakke om forstyrrelser der er relevante i forhold til det der skal foregå og så irrelevante forstyrrelser, hvor jeg er da enig med dig [Jette] i at, på en eller anden måde er der jo et eller andet med at være sådan nogenlunde professionelle som undervisere, forstået på den måde at man ikke bringer med ind i klasserummet al mulig rod, fra manden og børnene og telefon og forstyrrelser. (...) Altså så er der det der med de relevante forstyrrelser...hvor jeg så synes at fidusen ved at være to sammen er at man har den mulighed at hvis der sker et eller andet underligt med en af deltagerne at man så lige har mulighed for at vende det med den anden. Man har jo også den mulighed, som du jo også gør nogen gange, og jeg gør det nok lidt mindre, men hvor du går ind og spørger til folk.

Jette: Ja jeg er blevet lidt mere fræk hvad det angår.

Lene: Ja jeg øver mig lidt på det ved at sige nogen gange til folk ”Du ser ud som om du er stået af! Hvad handler det om?”. Men så er der jo det der, hvis der optræder forstyrrelser os imellem, altså for eksempel i form af hvis du gør noget som jeg tænker ”var det det vi havde aftalt?”, så er det vel der hvor vi så typisk ville tage det op når deltagerne var ude af lokalet, eller en pause for lige sådan at få konfereret om ”hvor er vi henne med det her?” Fordi selvfølgelig vil der altid i forhold til en plan man har lagt ske nogen ændringer. Og nogen gange er man nødt til, hvis man er den der på, at gøre noget andet end det der oprindeligt var planlagt fordi deltagernes reaktioner var så meget anderledes end det vi havde siddet og forestillet os.

En af de ting som Lene og Jette ved de skal passe på, for ikke at skabe unødig forstyrrelse, er deres individuelle kæpheste. Der ved Jette for eksempel at hun skal passe på hun ikke bliver for involveret når snakken falder på noget med kommunikation eller NLP. I sådanne situationer vil Lene typisk tage over for at undgå forstyrrelsen.

Læring i team (sekvens 11)

Efter at vi mest har snakket om det konkrete kursus som jeg var med på, forsøger jeg nu at dreje samtalen ind på hvad det er for nogle ting der skal til for at Lene og Jette kan lære i et team. Jette lægger ud med at nævne tre ting som de vigtigste for hende: respekt for hendes person, accept af de ting hun gør, og ligeværdighed. Hvis de tre ting er til stede er hun med på hvad som helst. Jeg spørger i relation til teamets læringsbegreb (kærlighed, tid og forstyrrelse) om hvordan det ser ud i forhold til Jettes forudsætninger for læring i team. Med hensyn til tid svarer Jette at der selvfølgelig rent praktisk skal være tid til at udvikle noget sammen for eksempel over en weekend. Dette er imidlertid en noget anden forståelse af tidsdimensionen som Jette anvender her i forhold til hvordan den kommer til udtryk over for deltagerne. På kurset blev tid nemlig defineret som en modsætning til forstyrrelse med ro til den enkelte og plads til refleksion (side 21) men i forhold til læringsbetingelserne for teamet giver Jette altså udtryk for tid som en mere praktisk foranstaltning.

Jeg spørger ind til begrebet ligeværdighed som viser sig at rumme interessante ting omkring deling af viden og erfaringer eller mangel på samme:

Jette: (...) Altså hvis jeg oplever at jeg skal være sammen med nogen og jeg skal udvikle noget hvor jeg kan fornemme sådan en forskel i at ”du er mere værd end mig” eller ”du skal ikke tro du er noget”, så er det mere vanskeligt at udvikle sig. Fordi så er boldgaden ikke til det. Det er i hvert fald mine erfaringer. Jeg ved ikke hvordan du har det Lene.

Lene: Jo...Jeg tror også meget på at den der ligeværdighed betyder meget. Altså hvis det er sådan at...det vil jo altid være sådan at når man går ind i et eller andet samarbejde, at der er nogen der ved mere end andre om et eller andet emne, og nogen har nogle flere erfaringer og så videre. Men det betyder jo ikke noget i sig selv for at man opfatter eller respekterer hinanden som ligeværdige. Og det tror jeg er en væsentlig ting.

Lene siger at ligeværdighed ikke har at gøre med om man har lige kvalifikationer eller samme viden inden for et felt men derimod om der er respekt for hinanden som individer og den måde man handler i feltet trods forskelle af den ene eller anden art. Det handler om at alle individer er lige meget værd og har lige ret til at udfolde sig i feltet som alle andre. Det er altså ikke et spørgsmål om at alle skal være ens og have de samme kvalifikationer og besidde den samme viden for at være en del af feltet, men derimod at acceptere og respektere hinandens forskelle og bruge det til at udvikle den enkelte og teamet.

Derudover nævner Lene at det for hende er vigtigt at man kan lave indbyrdes aftaler, at der eksisterer et engagement i arbejdet og at folk tør spille ind i feltet med egne ressourcer og erfaringer. Det er navnlig i forhold til det at dele sin viden med de andre at ligeværdigheden er et vigtigt element for ellers kommer den enkeltes viden og erfaringer ikke i spil. Når ligeværdigheden ikke er tilstede bliver viden og erfaringer holdt tilbage, hvilket er noget Lene har oplevet og efterfølgende lært meget af.

Lene fortæller at hun engang deltog i en øvelse hvor det netop gjaldt om at dele sin viden med de andre. Men dér sad mange og gav udtryk for at de godt nok vidste noget om en del af det men egentlig hellere ville beskæftige sig med noget andet. Dette resulterede i at opgaven ikke blev løst på grund af den manglende villighed til at give viden fra sig. Lene har derfor lært at hun er kommet længere ved at udvise mere åbenhed i forhold til løsningen af kollektive opgaver. Ved at byde ind i feltet og stille sin viden til rådighed og samtidig annoncere at man ikke har kendskab til andre dele, har Lene oplevet at det giver en bedre løsning. I det hele taget mener både Lene og Jette at gevinsten ved at stille sin viden til rådighed er at teamet simpelthen lærer mere og kommer frem til bedre løsninger.

Men Lene mener ikke at denne åbenhed kommer af sig selv men derimod forudsætter tillid og tryghed i teamet så der også er plads til at man kan give og modtage kritik til og fra hinanden. Manglende tillid og tryghed er derfor også en af hovedårsagerne til at der ikke eksisterer en åbenhed der kan rumme at viden og erfaringer bliver delt. Følgende forklaringer kom på banen da snakken faldt på hvorfor viden ofte bliver tilbageholdt i et team:

Jette: En blanding af at være bange for at få tæsk fra de andre måske og man skal ikke dumme sig nu, og ”hvis jeg nu siger sådan, hvad siger den anden så?”. Og hvis du viser noget du kan, så får du tæsk for det. Sådan kan jeg i hvert fald huske det, den følelse jeg havde det...

THV: Så der var nogen skjulte...?

Jette: Ja der var nogle skjulte transaktioner helt klart med at ”nu skal man i hvert fald ikke sige noget, for der er nogen der altid ville vide det bedre”.

Lene: Jo, jeg tror der var nogen der på forhånd havde en høj status, og det måske var lidt et spørgsmål om nervøsitet for at miste den. Fordi det kunne jo også være at når det kom til stykket, så vidste de måske ikke så meget som de havde givet udseende af.

Ifølge Lene og Jette ligger der med andre ord et magtspil til grund for at individuel viden ikke bliver bragt ind i feltet til kollektiv udvikling. Attituder, kropssprog og andre slet skjulte mekanismer taler det tydelige sprog at man ikke skal tro man er noget bare fordi man ved noget, i hvert fald ikke hvis man ikke har en høj status i feltet i forvejen. Det er samtidig denne status eller position der ligger til grund for at der bliver udøvet magt og tilbageholdt viden. Man hytter så at sige sit eget skind og åbner ikke op for viden hvis det er forbundet med en risiko for forringelse af positionen i feltet. Og hvis der ikke er tillid og tryghed til stede i feltet så vil denne risiko altid ligge og lure når et team skal udvikle noget sammen.

Efterfølgende kom vi ind på hvordan Lene og Jette håndterer og forholder sig til de ressourcer som deltagerne bringer med ind i feltet. På den måde fik jeg anvendt teamets egne udsagn om at dele viden og respektere andres ligeværdighed i et felt med forskel i status og autoritet. Helt konkret spørger jeg Lene og Jette hvordan de håndterer situationer hvor deltagere har en større viden end teamet.

Jette: Jeg synes faktisk tværtimod at jeg har fundet det sådan at hvis der er nogen der virkelig ved noget så er jeg begyndt på at trække på dem. Altså jeg oplevede her for...lige så snart vi havde sagt noget, så var der en der rakte hånden op og sagde ”det er jeg overhovedet ikke enig om, hvad med det, hvad med det, hvad med det og hvad med det.” Og i starten blev jeg simpelthen så irriteret på dem, men nu synes jeg faktisk de er en gave, fordi...de sætter lige fingeren på hvor vi andre måske ikke lige har tænkt på det. Så jeg oplever dem nærmest som nogen ressourcer. "Yes ok, hvad kan du". Men ikke sådan at de nu pludselig overtager styringen, nej men sådan så deres guldkorn kommer med ind. Det synes jeg faktisk er fedt.

Jette giver udtryk for at hun stræber efter at udnytte deltagernes viden så vidt mulig men siger samtidig at hun ikke altid har haft det sådan. Tidligere reagerede hun med irritation når deltagere synligt gav udtryk for at de vidste noget om et emne og oplevede det vel sagtens som en irrelevant forstyrrelse af undervisningen. Således giver Jette indirekte udtryk for at hun i dag snarere oplever deltagernes bidrag med viden som en relevant og konstruktiv forstyrrelse end som en trussel mod sin egen position i feltet. Men Jette får da også sagt at det ikke er gjort blot ved at beslutte sig for at imødekomme og udnytte deltagernes viden. Det er med andre ord en kunst at udvise den grad af ydmyghed fra teamets side men Jette uddyber med at sige at det i bund og grund handler om ikke at være bange for at indrømme over for sig selv og deltagerne at deres viden er større. Men det er samtidig en balance mellem at give deltagerne ansvar uden at de overtager styringen hvilket i den sidste ende kræver både overskud og overblik fra teamet. Deltagerne er med andre ord velkomne i feltet men der skal samtidig ikke være tvivl om at det er teamet der besidder de mest magtfulde positioner.

Teamuddannelse (sekvens 12)

Jeg sætter nu fokus på teamets undervisningsplanlægning og egen uddannelse ved at tage udgangspunkt i en sætning fra Organisationens målbeskrivelse som lyder ”Organisationen skal fremme forsøg med nye læringsformer og pædagogisk fornyelse.” Den umiddelbare reaktion fra Jette er lidt distancerende med en kommentar om at det bare er udtryk for Organisationens profilering udadtil og på den måde bare er nogle flotte ord. Men efterfølgende kommer hun ind på at det nok er pædagogisk fornyelse de prøver at udvikle når de er på instruktørweekender eller på andre måder er sammen i teamet. Dér får de i hvert fald forskellige input, afprøver nye læringsformer og snakker om hvordan de kan implementere ny teori i eksisterende praksis.

Lene: (...) Der kan man sige at vi forsøger jo så i en vis udstrækning at gøre noget ved det i praksis... Jeg vil sige...i forhold til så megen anden undervisning så er meget af det vi laver, er jo med meget fokus på deltagerne...og meget noget med at sætte, forsøge at sætte gang i nogen læreprocesser hos deltagerne, hvad jeg synes der stadigvæk er svært, som er svært i forhold til korte forløb. Og stadigvæk, selvom vi har lavet det her et syv dages forløb, så er det stadigvæk relativt kort.

Den måde teamet prøver at skabe en sammenhæng mellem teori og praksis foregår primært på selve kurset ved at tage udgangspunkt i den enkelte deltager. Det kan ikke direkte aflæses af ovenstående citat men det er min opfattelse at teamet skaber denne sammenhæng mellem teori og praksis ved at se praksis som et samspil mellem det konkrete kursus og den enkeltes daglige arbejde. Læreprocesserne skal derfor ses i denne sammenhæng mellem kursus og arbejde, men det er, som Lene også kommer ind på, utrolig svært på korte kursusforløb. Det er måske netop en af de største ulemper ved enhver kursusvirksomhed at den tilstræbte sammenhæng med det daglige arbejde ikke lykkes optimalt. Og det skyldes ikke nødvendigvis manglende vilje hos teamet men simpelthen det faktum at det er en meget vanskelig opgave. Men som Lene senere udtaler så er det noget man godt kunne eksperimentere mere med jævnfør Organisationens føromtalte målbeskrivelse.

Efterfølgende kom vi ind på hvordan teamet uddanner sig selv. I den forbindelse fungerer en del ved at Lene og Jette løbende snakker sammen og snakker om hvordan forskellige undervisningsdele er gået og eventuelt justerer på måden de præsenterer tingene på. Deres indbyrdes feedback er også med til at udvikle dem som underviser, men der eksisterer også mere formelle tiltag i deres uddannelse end den rent kursuspraktiske. Lene fortæller for eksempel at de selv deltager på kurser og arrangementer i Organisationen eller andre steder. I deres ansættelse ligger der rent faktisk en aftale om hvordan underviserne skal tage vare om deres egen udvikling. Således er der i overenskomsten fastsat en speciel aflønning for undervisere der indebærer at man får bonus hvis man underviser udover et vist antal dage om året. Men bonussen er samtidig afhængig af at man dels deltager i et antal mødedage for undervisere, dels sørger for at have dage med specifik personlig udvikling og uddannelse for øje.

Snakken om teamets egen uddannelse førte hen til det overhovedet at arbejde i team, hvor Lene udtrykte at hun synes det er sjovest når de er ude to undervisere sammen. Hvis der omvendt er for mange undervisere i teamet mener Lene at det er det sociale i teamet der bliver det afgørende og ikke i samme grad den læring der gerne skulle finde sted:

Lene: Men jeg synes sådan læringsmæssigt, hvis det er det vi skal snakke om, for mig som instruktør, så er den størst hvis jeg er ude sammen med en anden. Én anden instruktør. Mja, eller måske to. (...) men jeg synes jo at noget af det hvor jeg lærer mest, er jo så hvor...hvor vi har mulighed for at gå ind og give hinanden feedback i forhold til ting som den anden har observeret i rummet. Altså der er meget forskel på synes jeg at gå ind og snakke om noget som begge parter har set og oplevet, og så at snakke om noget som det kun er mig som underviser der har oplevet og som den anden så skal prøve at...hvis man laver noget supervision eller et eller andet på et forløb.

Det som jeg vurderer at Lene sætter højest i forhold til teamarbejdet er muligheden for at lave supervision. Men det kan jeg umiddelbart ikke se et team med mange undervisere forhindrer eftersom man jo i det tilfælde kan dele sig op og gå ud til deltagerne to og to. Oven i købet giver et team på tre eller flere mulighed for at variere på teamholdene så der kommer afveksling i supervisionen, og den enkelte underviser vil heller ikke være fastlåst en bestemt deltagergruppe. Som sådan kan man sige at antallet af undervisere ikke er så afgørende for om der kan arbejdes med supervision, men der er måske større risiko for komplicerede og destruerende magtforhold når man er mange. Omvendt er der en større vidensmængde i et større team så det kan ikke entydigt siges hvad der er det bedste. Det kommer an på dels den konkrete situation, dels de personer der er med i teamet.

Erfaringer (sekvens 13)

Afslutningsvis kom vi nærmere ind på formidlingen og tilbageholdelsen af ens erfaringer som kursusunderviser, hvor Lene mener der er flere lag i det i forhold til hvor meget man har lyst til at fortælle andre. Det kommer meget an på hvem det er der spørger og ikke mindst hvorfor de spørger til ens erfaringer. I relation til den foregående snak om tilbageholdelse af viden ligger der formentlig samme magtstrukturer til grund for ikke at fortælle hvem som helst om sine erfaringer. Især ikke hvis det er erfaringer med ting der er gået skidt. Det omvendte gør sig imidlertid ofte gældende når der er tale om gode erfaringer, hvor Lene fortæller om undervisere der giver udtryk for at de aldrig har haft andet end succeser. Men det handler for Lene også om at der er nogen der bevidst aldrig nogen sinde ville fortælle om ting der er gået mindre godt og derfor måske lægger ekstra vægt på at fortælle om de gode ting. Lene synes til gengæld at hende og Jette prøver at tillade sig selv at være glad for det man synes er gået rigtig godt men heller ikke vende det blinde øje til det der gik skidt. Jeg kommenterer at det måske nogen gange kan være hensigtsmæssigt at holde sine erfaringer for sig selv, hvorefter følgende dialog udvikler sig:

Jette: Man må vælge de tidspunkter og steder hvor man vil forstyrres! Og så andre hvor man ikke vil.

THV: Man må også tænke på sig selv.

Jette: Det er jo det.

Lene: Ja, og der må man jo sige at det er noget jeg synes...jeg tænker meget mere over nu end for ti år siden, det er at man er meget eksponeret når man er i den her branche, når man står og underviser og er ude i det der ”kursusbranchehistorie”. Man kan sige...at de kollegaer jeg har der mere sidder herinde og tager telefon og skriver papirer. Altså selvfølgelig er der da også situationer hvor det kommer for en dag hvad de nu har lavet og ikke lavet. Men der er da meget pres på personligheden, når man er ude og undervise voksne. Jeg har også indtryk af at det er en problemstilling der snakkes meget mere om nu. Og der kan man da godt opleve nogen der går i baglås over det. Altså der tror jeg også det er vigtigt, og det er måske noget vi kunne være bedre til, at også nogen gange få snakket de der oplevelser igennem.

Her bliver der givet udtryk for at den forstyrrelse det kan være af ens personlighed når man er voksenunderviser kan medføre at man som underviser går i baglås. Dette pres på personligheden kan med andre ord være en anden forklaring på at man som underviser prøver at styre hvad, hvornår og hvordan man vil lade sig forstyrre i selve undervisningen. Det kan ganske enkelt være en nødvendighed bevidst at lukke ting ude og tilbageholde viden og erfaringer for overhovedet at fungere som underviser. I den forbindelse mener Lene dog at det er vigtigt at få snakket dette aspekt igennem med sine kollegaer i teamet, hvilket blot er endnu en grund til at arbejde med supervision som metode. Men igen kræver det en kolossal tillid og tryghed i teamet at kunne udvise en sådan åbenhed for sine kollegaer, for man skal huske på at der samtidig eksisterer et magtspil indbyrdes i teamet om at definere virkeligheden og bevare sin position i feltet. Der er ingen der har sagt det er let at være underviser!

Overordnet set betragter underviserteamet sig som ansvarlige for at kursets formål og mål opfyldes og at deltagerne tager hjem med en følelse af at have lært det faglige indhold og har haft en god social oplevelse. Den primære opgave for teamet er at ”levere en vare til en vis kvalitet” så deltagerne, og i sidste ende deltagernes fagforening, bliver tilfredse og kan anbefale andre potentielle deltagere at deltage på kurset. Hensigten er i sidste ende at skaffe flere ”kunder i butikken”. Undervisernes personlige udvikling kommer i anden række og bliver ikke nødvendigvis tilgodeset på det konkrete kursus. Undervisernes egen læring er i fokus i andre uddannelsessammenhænge internt i Organisationen.

Toppen af siden